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LLWI-Dimensionen

Das Organisationsklima beschreibt, wie in einem Unternehmen miteinander umgegangen wird – also welche Werte, Haltungen und Verhaltensweisen den Alltag prägen. Ein gutes Organisationsklima zeigt sich darin, dass alle Altersgruppen mit Respekt behandelt werden, die gleichen Chancen bekommen und Altersbilder positiv gesehen wird.

Chancengleichheit
Alle Mitarbeitenden haben dieselben Möglichkeiten – egal wie alt sie sind. Das gilt zum Beispiel für Weiterbildungen, neue Aufgaben oder wenn Personal abgebaut werden muss. Altersdiskriminierung hat keinen Platz.

Positives Altersbild
Die Vorstellungen und Einstellungen in Bezug auf Beschäftigte kurz vor bzw. im Ruhestandsalter sind geprägt von einer positiven Einstellung. Ihr Wissen und ihre Stärken werden gezielt genutzt – z. B. durch Aufgaben, die zu ihren Fähigkeiten passen.

Offene und zielgruppengerechte Kommunikation
Alter und Ruhestand werden sowohl in der internen als auch externen Kommunikation thematisiert. Es ist wichtig, dass offen über Renteneintritt und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gesprochen wird.

Zu dieser Dimension stellt der Goinger Kreis weitere Informationen und eine passende Podcast-Episode bereit: Mehr erfahren & anhören.

Führungskräfte sollten die Potenziale älterer Mitarbeitender erkennen, fördern und wertschätzen. Das bedeutet auch, ihre Stärken zu berücksichtigen und wertzuschätzen.

Wertschätzung
Respekt und Anerkennung sind entscheidend. Das zeigt sich im täglichen Umgang, bei der Gestaltung von Aufgaben, Eigenverantwortung oder bei einem würdevollen Abschied in den Ruhestand.

Individualität
Jede*r Beschäftigte hat individuelle Bedürfnisse sowie Lebensumstände. Führungskräfte sollten persönliche Lebensumstände – z. B. Pflege von Angehörigen – oder Wünsche hinsichtlich der Arbeitsgestaltung berücksichtigen.

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Die Arbeit sollte zu den individuellen Bedürfnissen und Leistungsvoraussetzungen passen. Dabei soll das Ziel verfolgt werden, Arbeitszufriedenheit und Leistung positiv zu beeinflussen und Belastungen abzubauen.

Flexible Arbeitszeiten
Arbeitszeitarrangements (kurz-/langfristiger Wechsel zur Teilzeit, Gleitzeit, Arbeitsplatzteilung oder Schichtwechsel) werden an die persönlichen Bedürfnisse und ausgeübten Beruf angepasst.

Flexible Arbeitsorte
Wenn möglich, sollten Mitarbeitende selbst entscheiden können, welcher Arbeitsort zu den persönlichen Bedürfnissen passt. Ob sie von zu Hause oder vor Ort oder an Ruhearbeitsplätzen innerhalb der Organisation arbeiten – je nachdem, was am besten passt.

Arbeit gemäß Leistungsfähigkeit
Beschäftigte sollten Aufgaben ausüben, die zu ihrer persönlichen physischen und mentalen Leistungsfähigkeit sowie Belastbarkeit passt. Zudem sollte es die Möglichkeit geben durch zeitlich befristete oder langfristige oder Anpassung von Arbeitsabläufen auf die Leistungsfähigkeit einzugehen.

Ergonomische Arbeitsplatzbedingungen
Sichere, gut ausgestattete und individuell angepasste Arbeitsplätze sorgen für weniger Belastung und mehr Wohlbefinden

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Das Gesundheitsmanagement umfasst alle Maßnahmen eines Unternehmens, die gezielt die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden erhalten und fördern. Dabei geht es um einen ganzheitlichen Ansatz – einschließlich gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und Führung.

Bewegungs- und Ernährungsangebote
Es gibt Angebote, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der beschäftigten zu stärken, wie zum Beispiel Sportangebote, aktive Pausen oder Ernährungsberatung.

Medizinische Angebote
Betriebsärzt*innen, Vorsorgechecks oder Massagen im Haus tragen zur Gesundheit und Arbeitsfähigkeit bei.

Angebote zur Förderung des Gesundheitsbewusstsein
Mitarbeitende können durch angebotene Kurse, Wissen über gesundheitsförderliches Verhalten aufbauen und umsetzen. Führungskräfte agieren als Vorbilder für gesundheitsförderliches Verhalten, bspw. durch die aktive Teilnahem a Sport- und Ernährungsprogrammen.

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Diese Dimension beschreibt, wie Unternehmen ihre Beschäftigten in ihrer beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung unterstützen – und das über alle Altersphasen hinweg. Besonders wichtig ist dabei die Förderung lebenslangen Lernens durch regelmäßige Fort- und Weiterbildungen. Auch individuelle Karrierewege sollten möglich sein, zum Beispiel durch Aufstiegschancen oder neue Aufgabenfelder innerhalb des Unternehmens.

Fortlaufende Entwicklungsplanung
Regelmäßige (Entwicklungs-) Gespräche helfen, gemeinsam Ziele zu definieren und Wege zur Weiterentwicklung zu finden – egal in welchem Alter.

Fort- und Weiterbildungslösungen
Angebotene Fort- und Weiterbildungen orientieren sich sowohl an den persönlichen Erfahrungen und Lernbedürfnissen der Mitarbeitenden als auch an den Zielen des Unternehmens. Dabei wird auf unterschiedliche Trainingsmethoden und –inhalte gesetzt.

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Damit das Wissen aller Generationen erhalten bleibt und weitergegeben werden kann, braucht es passende Strukturen und Maßnahmen. Diese sollen den Austausch, den Transfer und die Sicherung von Wissen gezielt unterstützen.

Institutionalisierter Wissenstransfer
Es gibt Strukturen, die eine zielgerichtete Übertragung von Wissen von erfahrenen Mitarbeitende unterstützt, zum Beispiel durch Mentoring- oder Patenmodellen.

Intergenerative Zusammenarbeit
Es findet ein wechselseitiger Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen den Generationen statt.

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Diese Dimension umfasst alle Schritte, um Mitarbeitende beim Übergang in den Ruhestand gut zu begleiten – von der frühzeitigen Planung, Vereinbarung und Vorbereitung bis zur individuellen Beratung. Ziel ist es, den Wechsel gut vorzubereiten und gemeinsam passende Lösungen zu finden.

Frühzeitige Übergangsplanung
Es gibt frühzeitig einen Austausch zum geplanten Ruhestand. Dabei werden verschiedene Übergangsszenarien besprochen, um individuelle Lösungen zu finden.

Individuelle Übergangslösungen
Die Übergangslösungen in den Ruhestand werden an individuelle Bedürfnisse der Beschäftigte angepasst, beispielsweise durch eine Altersteilzeit.

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Diese Dimension beschreibt, wie Unternehmen Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen gestalten, die bereits im Ruhestand sind oder ihre reguläre Tätigkeit beendet haben. Ziel ist es, sinnvolle und flexible Arbeitsangebote zu schaffen – zum Beispiel auf Projektbasis, als Mentor*in oder in Teilzeit –, die sowohl den Bedürfnissen der Organisation als auch denen der älteren Mitarbeitenden gerecht werden.

Individualisierbare Beschäftigungsmöglichkeiten
Auch nach dem Renteneintritt können Mitarbeitende weiter tätig sein. Ob als Mentor*in, Berater*in oder in projektbezogener Teilzeit: Die Aufgaben und Arbeitszeiten sollten individuell an Lebenssituation und Interessen angepasst werden. So profitieren sowohl Organisation als auch Beschäftigte von Erfahrung, Flexibilität und Engagement.

(Wieder-)Einstellung von älteren Beschäftigten
Bei Neu- oder Wiedereinstellung werden Stellenausschreibungen altersdivers angesprochen. Altersfreundliche Stellenausschreibungen und alternative Wege der Ansprache helfen auch ältere Beschäftigte für das Unternehmen zu gewinnen.

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Diese Dimension beschreibt, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden bei der Altersvorsorge und beim Versicherungsschutz unterstützen – besonders dort, wo öffentliche Leistungen nicht gegeben sind. Das kann durch finanzielle Zuschüsse, betriebliche Rentenmodelle oder individuelle Beratung zur Vorsorgeplanung geschehen.

Altersvorsorge
Neben der gesetzlichen Rente können Unternehmen betriebliche Altersvorsorge oder Sparmodelle anbieten oder zur Altersvorsorge beraten.

(Kranken-) Versicherungen und Unterstützung in finanziellen Notlagen
Organisationen sollten zusätzliche gesundheitsbezogene Versicherungssysteme anbieten, wenn diese nicht durch öffentliche Systeme abgedeckt sind. Dazu gehören etwa Kranken-, Arbeitsunfähigkeits-, Pflege- oder Lebensversicherungen, die besonders auf altersbedingte Risiken eingehen. Zudem kann finanzielle Unterstützung in Notfällen gewährt werden, z. B. bei Krankheit von Kindern oder der Pflege naher Angehöriger.

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